15 Antitrends und 40 Lösungsvorschläge für die Zukunft der Arbeit

Welche Probleme gibt es aktuell in unserer Arbeitswelt? Und wie können wir die Arbeitskultur und Zusammenarbeit in Unternehmen nachhaltig verbessern?

Hier ein kleiner Auszug:

Anti-Trend	Lösungsvorschlag
Buzzword Bingo statt Veränderung	Gemeinsames Verständnis für Begriffe schaffen Change begleiten: Struktur bieten und Mitarbeiter abholen Schulungen für Mitarbeiter und Scrum Master o.ä. einführen, die sich um Hindernisse kümmern
Denken und Handeln in Silos statt Kooperation	Auf offene und direkte Kommunikation setzen, Kanäle gemeinsam auswählen und benutzen Gemeinsame Ziele entwickeln und die Erreichung dieser nachhalten (zB durch Methoden wie OKR o.ä.)
Fehlende Verbindlichkeiten	zielorientierte Meetings abhaltenoffene Kommunikationsstrukturen und Verbindlichkeiten schaffen
Keine Innovationszeit	Zeit für Innovation explizit gewährenTime Boxing für Meetings
Keine Wertschätzung	Erfolge der Mitarbeiter und Teams transparent machen Maßnahmen für Wertschätzung entwickeln
Konflikte im Team	Clear the Air Meetings – um Konflikte offen anzusprechen und dann behandeln zu können, zurückgehaltene Botschaften offenbaren Fehlerkultur etablieren
Mikromanagement	Selbstorganisation braucht Management Rollen konsequent beschreiben, damit Mitarbeitern klar ist, was von ihnen erwartet wird Mitarbeitern erlauben, die Rollen weiterzuentwickeln
Misstrauenskultur	Vertrauensvorschuss einräumen Zeit für Gespräche einplanen Wir-Gefühl stärken Clear the Air Meetings – um Konflikte offen anzusprechen und dann behandeln zu können und zurückgehaltene Botschaften zu offenbaren
Schlechte Kommunikation	Kommunikationskanäle gemeinsam auswählen und Nutzung schulen Regelmäßige Meetings und StandUps mit Zeitbegrenzung
Unendliche Abstimmungsschleifen	Moderatoren bestimmen und ausbilden lassen, Deadlines vorgeben und einhalten keine Meetings ohne Zeitbegrenzung und Ergebnisse Zuständigkeiten definieren
Unklare Zielvorstellungen	Ziele klarer formulieren und Verständnis einräumen Ziele sichtbar machen konstruktive Kritik ermöglichen und fördern
Wenig Kommunikation seitens der Führung	Offene Kommunikationskanäle All-Hands Meetings
Fokus auf Zahlen statt auf Mitarbeitern	Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen z. B. durch Mitarbeiterziele und der damit einhergehenden Berücksichtigung von unterschiedlichen Menschentypen Rollen konsequent beschreiben und durch die Mitarbeiter weiterentwickeln lassen Erfolge der Mitarbeiter und der Teams transparent machen
Zusammenarbeit wird blockiert	Darauf achten, dass Zielsetzung klar ist und Konflikte angesprochen werden Wir-Gefühl etablieren und den Sinn der Änderung hervorheben Ziele besprechen: Anfangen bei den Zielen der Mitarbeiter und dabei unterschiedliche Menschentypen berücksichtigen Respekt gegenüber den Wünschen anderer, Konsens finden
Ziellose Agilität	Strukturwandel erfordert Kulturwandel Teams phasenweise durch agile Coaches unterstützen wenn Unternehmensstruktur es erfordert über clevere Hybrid-Lösung nachdenken Zweck definieren und kommunizieren, bevor Methoden ausgewählt und eingeführt werden Ich-Wir-Es Ebene wie aus der TZI bekannt Testballon für agil in einer Abteilung einführen Kundenfokus nicht verlieren Zentrale Fragestellung: Warum ändern wir uns?